Por: Patricia Alves Ajeje
Una consideración importante para las mujeres, específicamente las mujeres que desean tener una familia, es cómo la maternidad afectará sus carreras. La famosa frase pronunciada por Hamlet en la obra de William Shakespeare, “ser o no ser, esa es la cuestión”, significa existir o no existir, y en última instancia vivir o morir. Adaptado al contexto de las madres profesionales, se refiere a seguir existiendo para el mercado laboral. La brecha salarial de género, por lo tanto, es solo la punta del iceberg. La difícil decisión que enfrentan las mujeres no es la maternidad o la carrera, la verdadera pregunta es: ¿por qué tienes que elegir?
Si bien 97 de los 190 países analizados por el Banco Mundial tienen esfuerzos legislativos para incluir leyes de igualdad salarial y transparencia, el progreso sostenido en la reducción de las disparidades depende de cambios más profundos en las normas sociales y culturales, y la flexibilidad en el lugar de trabajo, que afecta la forma en que hombres y mujeres equilibran sus carreras y vidas familiares. Mientras que la maternidad lleva a muchas mujeres a suspender sus carreras o poner sus aspiraciones profesionales en un segundo plano, la paternidad tiene el efecto contrario en los hombres.
Una encuesta realizada por la Oficina del Censo de los Estados Unidos muestra que la proporción de mujeres que trabajan cae un 18 por ciento en el trimestre en que dan a luz a su primer hijo, y para las que continúan trabajando, los ingresos disminuyen en un promedio de U$ 1,861. Aunque hay una recuperación durante los primeros seis años, no es suficiente para devolver a las mujeres su trayectoria de ganancias antes del parto.
La sanción para las madres en Guatemala, Honduras y México es tan alta como el 5 por ciento de su participación en el trabajo, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Contradictoriamente, el Producto Interno Bruto (PIB) per cápita en México, por ejemplo, podría aumentar permanentemente en más del 6% si se implementaran políticas para aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral. En el país, además de la caída del 44% en sus salarios, cuando se convierten en madres, las mujeres tienen un aumento de 16 horas de trabajo no remunerado (cuidado de la casa y los niños durante la semana), y esta situación no ocurre con los hombres cuando se convierten en padres.
En Brasil, una investigación de la Fundación Getulio Vargas (FGV) revela que casi el 50% de las mujeres son despedidas después de la licencia de maternidad, un patrón que se perpetúa incluso 47 meses después de la licencia, y la mayoría de las salidas ocurren sin causa justa y por iniciativa del empleador. Por el contrario, las mujeres que son promovidas embarazadas o después de la baja por maternidad forman parte de un selecto grupo de situaciones en empresas que priorizan las habilidades profesionales. Ni siquiera hay datos estadísticos sólidos sobre esto, ya que siguen siendo la excepción, no la regla. La caída salarial puede llegar a un 39% por debajo de los ingresos de los hombres casados con hijos y el aumento del trabajo no remunerado alcanza las 20 horas por semana. Paradójicamente, el consumo infantil en el mercado brasileño es de U$ 10 mil millones anuales y crece un 14% cada año. Es decir, las mujeres se retiran del mercado laboral o sus salarios se reducen cuando los ingresos se hacen más necesarios.
Independientemente del nivel de desarrollo de los países, los datos apuntan a un abismo entre la realidad de la maternidad en el mundo corporativo y las políticas organizacionales para acoger esta elección. Tengo el privilegio de no ser parte de esta estadística. Se respetó mi licencia de maternidad, se consideraron mis necesidades, no solo cuando regresé, sino hasta el día de hoy en el contexto profesional. Las mujeres que trabajan en empresas grandes y mejor pagadas tienen más probabilidades de permanecer con estos empleadores después del parto, pero esta no debería ser una excepción. Dar la bienvenida a la paternidad en las organizaciones no puede ser un beneficio restringido a unas pocas mujeres, sino más bien una nueva competencia organizacional. Crear entornos más seguros para que las madres puedan vivir su maternidad de manera saludable, seguir creciendo y evolucionando profesionalmente, para que puedan construir carreras sostenibles, debe ser una agenda estratégica.
La realización personal y profesional deben ir juntas, tanto para hombres como para mujeres. La brecha salarial de género y la pena de la maternidad, así como cualquier otra forma de discriminación, tienen que ver con el poder y con quién la sociedad decide que es digno de él. Comprometerse a erradicar la brecha salarial de género y las oportunidades profesionales permitirá un futuro inclusivo y largamente esperado en el lugar de trabajo.
